No último dia 06 de julho, foi publicada a lei 14.020/2020, derivada da conversão da Medida Provisória 936, que trata da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e redução da jornada, durante a pandemia, comentada em diversas oportunidades em nosso site e em lives realizadas nos últimos meses.

Alertamos, porém, que, ao contrário do veiculado nos meios de comunicação, essa lei não permitiu a imediata prorrogação dos acordos feitos até então e transferiu essa competência ao Poder Executivo, que no último dia 13/07/2020 finalmente editou o tão esperado Decreto, de nº 10.422/2020, regulamentando a prorrogação dos prazos.

No referido Decreto permitiu-se a extensão dos prazos previstos na MP 936, de maneira que não seja ultrapassado o prazo de 120 dias no total. Assim, à suspensão temporária do contrato de trabalho foi acrescido o prazo de 60 dias (antes do decreto somente as empresas somente poderiam suspender por 60 dias) e à redução proporcional de jornada e de salário foi acrescido o prazo de 30 dias (antes do decreto o prazo máximo era de 90 dias).

Os períodos de suspensão do contrato e redução da jornada anteriores ao decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos acima citado e o somatório dos períodos (caso a empresa tenha utilizado ambas as medidas) também não poderá ultrapassar o prazo de 120 dias.

O decreto permite a suspensão do contrato de trabalho de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que iguais ou superiores a dez dias, observando-se o prazo máximo de 120 dias.

Quanto à lei 14.020/2020, diversas novidades foram trazidas, embora não comentadas com a mesma ênfase nos meios de comunicação, e que são extremamente relevantes, cabendo ressaltar que estas se aplicam somente aos acordos realizados a partir de 06/07/2020, à exceção da norma que trata da prevalência dos acordos coletivos e convenção coletiva sobre os acordos individuais, quando mais favoráveis ao empregado.

A primeira novidade que deve ser destacada é a criação de uma faixa salarial a ser observada pelas empresas que tenham auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, em 2019. Assim, para estas empresas, as medidas de redução de jornada de 50% e 70%, bem como suspensão do contrato de trabalho somente poderão ser implementadas, por acordo individual, para empregados que recebam até dois salários mínimos (R$ 2.090,00), mantendo-se a regra anterior para as demais empresas (limite de três salários mínimos – R$ 3.135,00).

A nova lei também admite a possibilidade de pactuação por acordo individual em qualquer hipótese, desde que a empresa complemente a redução, como uma forma de compensá-la, ou seja, desde que a redução não resulte na diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

No tocante à possibilidade de realização dos acordos individuais por meios eletrônicos eficazes, a lei trouxe previsão expressa neste sentido, o que não havia na MP 936.

Questão importante trazida com a lei foi a determinação de que prevalecerá o acordo coletivo ou convenção coletiva sobre o acordo individual, a partir da sua vigência e somente em relação às cláusulas que forem mais favoráveis ao empregado. Especificamente em relação a esta norma, a mesma se aplica inclusive aos acordos realizados anteriormente à lei. Assim, devem as empresas atentar para as normas coletivas que entraram em vigor no período do ajuste feito com o empregado.

Outra novidade é a obrigação de pagamento de ajuda compensatória ao aposentado que tiver o contrato suspenso ou a jornada reduzida, nos termos da lei. O valor da ajuda compensatória mensal deve ser, no mínimo, equivalente ao do benefício emergencial que o empregado receberia, inclusive para as empresas com receita bruta, em 2019, superior a R$ 4.800.000,00, que tiverem optado pela suspensão do contrato de trabalho, que deverão pagar, também, a ajuda compensatória de no mínimo 30% do salário do empregado.

Questão que gerou polêmica durante a vigência da MP 936 era em relação às gestantes. A lei põe fim à discussão, estabelecendo que o valor do salário-maternidade não será prejudicado pela redução ou suspensão, caso estas ocorram no período de gozo de tal benefício, ou seja, será interrompida a aplicação das medidas por ocasião do parto ou da apresentação de atestado médico afastando a empregada, a partir de 28 dias antes do parto e deverá ser pago o salário-maternidade integral.

Ainda em relação à gestante, estabelece a lei a soma das garantias de emprego por ocasião da gestação e por força da suspensão do contrato ou redução de jornada. Assim, o início do prazo dessa garantia somente se dará após o término da garantia de emprego por força da gravidez, ou seja, as garantias não se sobrepõem mas sim se adicionam.

Quanto às pessoas com deficiência, a novidade é a impossibilidade de dispensa imotivada no período de pandemia, ou seja, trouxe uma estabilidade antes inexistente.

Por fim, a lei afasta a hipótese de fato do príncipe (artigo 486 da CLT) nos casos de paralisação ou suspensão das atividades empresariais determinadas por ato do Poder Público, para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da pandemia. Vale dizer, as empresas não poderão invocar em sua defesa que caberia ao Município, Estado ou União federal o pagamento da indenização devida ao empregado que teve o contrato de trabalho rescindido por ocasião dessa paralisação ou suspensão.