Nos últimos anos é crescente o interesse das organizações pelos temas relacionados a promoção de ambientes mais diversos e inclusivos. Se olharmos a quantidade de buscas realizadas no Google pelos termos Diversidade & Inclusão veremos que é uma curva crescente, mas que a partir de maio do ano passado explodiram as pesquisas por esses termos. Em maio de 2020 o estadunidense George Floyd foi assassinado pela polícia de Minneapolis e as imagens desse trágico evento dispararam uma onda mundial de protestos contra o racismo estrutural, presente até hoje em sociedades do mundo moderno.

Organizações ao redor do globo, começaram a se posicionar publicamente assumindo compromissos anti-racistas, estabelecendo metas de equidade racial, equidade de gênero, planos de ação para o estabelecimento de culturas mais diversas e inclusivas e se posicionando de forma a mudar uma realidade que há muito tempo habita o cotidiano das empresas – a predominância de uma maioria masculina, branca, privilegiada ocupando a maior parte dos postos de trabalho e principalmente as posições de liderança e espaços de poder.

Entender o papel das organizações como agentes de transformação da sociedade é fundamental para entender como atravessar um dos períodos mais desafiadores da Idade Contemporânea: o da pandemia da COVID-19. Não é segredo para ninguém o tamanho do impacto que a pandemia vem causando na vida das pessoas e das empresas. Mas o que isso tem a ver com diversidade e inclusão? Tudo.

Em um mundo cada vez mais complexo (agora mais do que nunca!), empresas se deparam com desafios cada vez maiores, sejam seus próprios desafios, sejam os desafios de seus clientes. Contar com um time diverso, formado por pessoas com diferentes habilidades, histórias de vida, crenças, origens sociais, orientações sexuais, idades, gêneros e raças, para citar algumas das dimensões da diversidade, é contar com um repertório maior de possibilidades de soluções. É aumentar o potencial de inovação e criatividade da organização, dois dos principais benefícios em se investir em diversidade e inclusão. E, ter a capacidade de resolver problemas complexos através de soluções mais inovadoras e criativas é um grande diferencial!

Mas não para por aí. De acordo com pesquisas realizadas pela consultoria McKinsey e pela Universidade de Harvard, ter mais diversidade traz impactos positivos no resultado financeiro das empresas. Vamos ver alguns dos resultados observados:

• A cada 1% de aumento na taxa de diversidade de gênero foram obtidos resultados de aproximadamente 3% de aumento em receita de vendas;
• Empresas no quartil superior de diversidade de gênero tem 15% mais chances de obterem resultados financeiros acima da sua média nacional da indústria, e empresas no quartil superior para diversidade de etnia têm 35% mais chances de obterem resultados financeiros acima da sua média nacional da indústria;
• Empresas com uma liderança mais diversa têm receitas provenientes de inovação até 19% maior, que concorrentes com liderança menos diversa;

Além dos resultados financeiros, as empresas que investem em uma cultura organizacional que incentiva a diversidade, a equidade e a inclusão têm sua imagem institucional fortalecida, melhoram o clima e o engajamento das pessoas e conseguem melhores resultados na atração e retenção de talentos.

Um outro aspecto importante a ser considerado é a capacidade que empresas mais diversas e inclusivas têm de entender melhor o seu público consumidor, uma vez que ele possivelmente estará melhor representado pelo time que é responsável por criar produtos e serviços.

Se diversidade e inclusão trazem tantos benefícios, sejam organizacionais como financeiros, por que não conseguimos replicar no ambiente corporativo a representatividade que os grupos têm dentro da sociedade? Se considerarmos o Brasil, por exemplo, a população é formada por 56% de negros (entre pretos e pardos). Se olharmos as estatísticas do IBGE vamos ver que apenas 30% dos cargos de gestão são ocupados por pessoas negras e se considerarmos cargos de alta liderança o percentual cai para 5%. No caso das estatísticas de gênero temos que a população brasileira é forma por 51,8% de mulheres, que ocupam 37,4% dos cargos de gestão, 14% no caso de cargos de diretoria e 7% dos conselhos de administração. Se considerarmos mulheres negras a soma da participação em todos os tipos de cargos de liderança chega a 8%.

Fica claro que existe um problema no que diz respeito a promover o crescimento de pessoas que pertençam a grupo subrepresentados (se bem que no caso da população negra e feminina, eles só são subrepresentados nas posições de poder, uma vez que são maioria da população). E esse problema é o chamado viés inconsciente, os preconceitos que todos nós possuímos e que são resultados de nossos valores, experiências de vida, crenças e percepções.

Para se avançar nessa agenda e de fato promover a transformação que nossa sociedade precisa, é necessário se estabelecer formas mais justas de contratar, avaliar e promover as pessoas. É indispensável que as lideranças tomem a frente das ações de diversidade e inclusão, puxem esse tema com autenticidade e seriedade. Só assim, o potencial de inovação, resultados e benefícios que estão sendo colocados de lado, estarão à disposição da sustentabilidade do negócio e da transformação social que precisa acontecer.

Renata Torres é Co-founder Div.A – Diversidade Agora!, consultoria de Diversidade, Equidade & Inclusão que atua tanto com sensibilizações e treinamentos relacionados com DE&I como com Consultoria Estratégica para criação de Planejamento de DE&I e implantação de Cultura de Segurança Psicológica. E-mail renata.torres@diversidadeagora.com.br